Les limites sont celles que l'on se met, élargissons le champ des possibles...
On comprend pourquoi certaines entreprises utilisent un logiciel de recrutement pour trier et les épauler dans leur quête du candidat idéal.
L’automatisation et l’intelligence artificielle semblent devenir les alliées parfaites pour concilier gain de temps, optimisation des recrutements et simplifications des relations. Cette même étude estime que le marché des technologies RH va passer de 1,75 milliard de dollars en 2017 à 3,1 milliards de dollars d’ici 2025. Malgré les avantages que l’on peut trouver à utiliser un logiciel de recrutement, est-ce une fausse bonne idée de s’en servir pour trouver ses futurs candidats ?
Aux États-Unis, 75 % des personnes sondées affirment utiliser un logiciel de recrutement contre 54 % en Allemagne. En France les chiffres restent plus flous, mais d’après un sondage de HelloWork de 2019, 46 % des personnes seraient prêtes à avoir recours à un outil informatique pour les aider dans leur recrutement.
Uniformisation des candidats ? Biais de recrutement amplifiés ? Bons candidats qui tombent dans l’oubli dès la présélection, quelles sont les choses à surveiller quand on utilise un logiciel de recrutement ?
Comment fonctionne un logiciel de recrutement ?
ATS ou CRM, quelles sont les différences ?
Le CRM (Customer Relationship Management) sert à suivre le chemin du candidat avant qu’il ne postule. C’est grâce à lui que vous pourrez suivre au plus près votre relation avec lui afin de le fidéliser, augmenter votre chiffre d’affaires et rassembler les informations le concernant. Le CRM est avant tout un écosystème de candidats et un centre de renseignements.
L’ATS (Applicant Tracking System) sert au recrutement après qu’une personne postule à votre offre. Ce système vous permet de suivre le parcours des postulants, à chaque étape du recrutement. Il permet d’avoir une vue d’ensemble et de regrouper les candidats en fonction de l’endroit où ils se trouvent dans le processus de recrutement.
Il vous aide à chaque étape :
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sourcing ;
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diffusion des annonces ;
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base de candidats ;
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tri des CV ;
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planning des entretiens ;
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vérification des références.
Le logiciel de recrutement fonctionne sur le principe d’une présélection des candidats potentiels qui se fait grâce à l’intelligence artificielle. En fonction de l’offre que vous aurez rédigée directement sur cet outil et dispatché sur différents sites d’emploi, certains profils vous seront proposés, ou notés, par rapport aux mots-clés fournis, à certains critères demandés. Que ce soit grâce aux parcing des CV (extraction) ou le matching, le logiciel de recrutement vous proposera des profils qui correspondent au plus proche de vos besoins et vos attentes.
Logiciel de recrutement : la fausse bonne idée ?
Aujourd’hui, la digitalisation des services touche tous les secteurs. Il est beaucoup plus facile de trouver des offres d’emploi et d’y postuler. D’après une étude publiée en septembre 2021 par la Harvard Business School et Accenture, en 2010, une offre récoltait en moyenne 120 candidatures pour 250 en 2020. C’est plus du double.
Les avantages du logiciel de recrutement
Grâce à l’intelligence artificielle du logiciel de recrutement, plus besoin de parcourir des centaines de CV pour trouver la personne qui correspond le mieux au post. L’outil vous propose directement des profils. C’est un gain de temps non négligeable.
En plus de cela, vous pourrez rassembler les CV déposés sur vos offres et créer votre propre bibliothèque de CV. Plus besoin de faire appel à des CVthèques externes ou des cabinets spécialisés. Le logiciel vous permet aussi de faire ressortir un profil spécifique grâce à la recherche de certains mots-clés.
Le logiciel de recrutement peut donc vous aider à :
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gagner du temps ;
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constituer une CVthèque en interne ;
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optimiser les recrutements ;
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simplifier les relations avec les candidats.
Ce sont les deux premiers points qui font que les logiciels de recrutement se démocratisent de plus en plus dans le processus de recrutement. Pourtant, de nombreux points négatifs ont été mis en avant dans l’étude menée par la Harvard Business School et Accenture.
Les 3 problèmes majeurs des logiciels de recrutement
Ce qui en ressort peut être source d'inquiétude : l’intelligence artificielle élimine certains candidats très compétents pour le poste mais qui ne répondent pas exactement à l’offre d’emploi rédigée.
1. Oublier l’humain derrière le CV
C’est le point négatif soulevé dans l’utilisation de ce genre d’outil informatique. La marge d’appréciation ou d’interprétation ainsi que les relations d’une personne à une autre sont inexistantes dans cette manière de procéder. Ce n’est plus une personne qui prend le temps de lire, et surtout, d’apprécier votre CV, mais l’intelligence artificielle. Et cela peut poser de nombreux problèmes éthiques et logistiques.
90 % des recruteurs interrogés durant l’étude ont bien conscience que des personnes qui pourraient leur convenir mais qui ne sont pas ressorties dans la présélection pour diverses raisons.
2. Un mauvais paramétrage de l’outil au départ
C’est le paramétrage d’origine qui est problématique et qui conduit à perdre certains profils très intéressants dès la première analyse. La faute à des critères qui se basent sur l’exclusion plutôt que sur des critères positifs.
Si un profil a un “trou” de plusieurs mois dans son CV (dû à une grossesse, un arrêt maladie ou autre), l’intelligence artificielle ne va pas chercher les raisons de cette absence et le candidat sera automatique écarté, même si ses compétences conviennent entièrement au profil recherché.
Quand une offre est rédigée, les critères à remplir tels qu’une double qualification ou bien des mots-clés précis éliminent d’office des profils intéressants. De même, si certains postulants n’utilisent pas exactement les mêmes termes que mentionnés dans l’offre ou dans les critères filtrants, leur profil ne ressortira pas.
Un autre point important a été mis en avant: la création d’une offre sur un modèle type est pénalisante. Souvent, le recruteur, à la publication d’une nouvelle offre, ne va pas en recréer une de toutes pièces. Il va s’appuyer sur l’offre déjà publiée et rajouter certains critères ou certaines ramifications pour peaufiner ou changer un peu le profil recherché. Résultat ? Le nombre de candidats potentiels diminue car les qualifications nécessaires pour le poste disparaissent dans la masse.
3. Les biais de recrutement
L’intelligence artificielle n’est jamais neutre puisqu’elle se base sur des données qu’on lui donne à analyser et qui comportent souvent des biais sociétaux.
Vous avez sans doute vu passer le scandale, en 2018, du logiciel de recrutement d’Amazon qui “n’aimait pas les femmes”. Elle est représentative de ces biais qui entachent les processus de recrutement.
Le programme d’Amazon analysait les CV des candidats pour leur attribuer une note allant de 1 à 5 étoiles en fonction des profils et des critères recherchés. Sauf que le logiciel se basait sur les CV reçus sur une période de dix ans, pour le poste de développeur de logiciel. Les CV reçus étaient majoritairement masculins. En étudiant ces derniers, le système informatique en est arrivé à la conclusion que tous les termes féminins étaient un facteur de déclassement des profils.
Plusieurs biais présents dans le recrutement sans logiciel peuvent se manifester au travers de l’intelligence artificielle en fonction des paramétrages :
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biais de confirmation : préférence pour ce qui confirme nos idées ou nos croyances ;
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perception sélective : interprétation des informations en fonction de son expérience ;
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non perception des préjugés : non conscience de certains stéréotypes de genre, de classe ou autres.
Se pencher sur le recrutement prédictif pour allier IA et recrutement
Pour allier intelligence artificielle, gain de temps et remise au centre de l’humain dans son recrutement, le recrutement prédictif est une solution intéressante. À l’heure du tout digital, le recrutement classique montre ses limites, tout comme les logiciels de recrutement.
Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?
Comme pour les logiciels de recrutement, le recrutement prédictif fait appel à l’intelligence artificielle, non plus pour faire une présélection des profils mais pour prédire leur réussite dans l’avenir, à un poste donné.
Cette quête du candidat parfait se base non plus seulement sur ses compétences techniques, ses expériences passées ou ses diplômes comme le fait le logiciel, mais sur sa personnalité et sa capacité d’intégration.
C’est grâce à l’IA que le meilleur profil est proposé aux RH. Mais cela ne se fait pas exactement de la même manière que le logiciel de recrutement. Ici, l’humain est remis au coeur du recrutement.
Le recrutement prédictif se décompose en 4 étapes clés :
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la récolte des données pour définir le profil idéal ;
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le traitement préalable des données qu’on n’utilise pas telles quelles ;
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le choix du protocole d’analyse pour savoir quel modèle prédictif utiliser ;
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le test du modèle prédictif qui permet de voir s’il est capable d’analyser les informations fournies et faire des prédictions consistantes.
Les avantages du recrutement prédictif
Le recrutement prédictif ne se base plus sur un simple CV envoyé avec une lettre de motivation mais sur les réponses données aux questionnaires prédictifs envoyés.
On met en avant la personnalité de chacun et ses softs skills plus que de simples compétences techniques.
Le recrutement est également plus court puisqu’il est simplifié par les questionnaires. Plus besoin d’attendre plusieurs semaines pour décrocher un entretien.
Surtout, la personne retenue pour le poste sera plus à même de s’épanouir dans l’entreprise puisque ses qualités, sa personnalité et ses soft skills auront été prises en compte pour le recrutement. Le burn out et le turn-over se retrouvent limités.
Pour conclure, on peut dire que les logiciels de recrutement, de plus en plus utilisés, posent certaines questions éthiques. L’étude de la Harvard Business School menée avec Accenture met le doigt sur les effets pervers que peut revêtir un recrutement qui s’appuie sur l’intelligence artificielle.
Le plus important pour réussir son recrutement reste de remettre l’humain au coeur du processus. Car c’est avant tout ça qui va définir la réussite sur le long terme : faire de l’humain une priorité.
Envie de discuter des processus de recrutement ou de faire une conduite de changement au sein de votre entreprise ? Envoyez-nous un message, nous serons ravis de discuter avec vous :).
